"Postupně přestává platit úsloví zlaté české ručičky, budeme muset mít zlaté české hlavičky."
Jak se proměnila povaha práce za posledních dvacet let?
Povaha práce se proměnila - tzn. její obsah a charakter, současně se proměnila dělba práce. Je to už 6 – 7 let, co žijeme opravdu v postindustriální společnosti, protože více než 50% práceschopného obyvatelstva je zaměstnaná v rezortu služeb, tzn. komunikace, telekomunikace, zdravotnictví, vzdělávání , kultura. To s sebou nese proměny obsahu práce. Na jedné straně se zvyšují nároky na kvalifikovanost, na vzdělání zaměstnanců, už i proto, že opouštíme model jednokariérové profesní dráhy. A protože se očekává, že každý změní své zaměstnání nebo povolání vícekrát za život, tak je kladen větší nárok na vzdělanostní bázi, ze které se potom lépe rekvalifikuje nebo dokvalifikuje do té oblasti, ve které se zrovna nacházejí pracovní příležitosti. Tady bych mohl říci, že je v rámci nároků na složitost práce kladený větší důraz na všeobecnou přípravu, na široký profil a na pozdější specializaci v rámci celoživotního učení a vzdělávání. Mění se velice výrazně charakter práce v důsledku elektronizace. Daleko více se pracuje se znaky než přímo s vynakládáním fyzické námahy. Mění se velmi citelně organizace práce a to zase vyžaduje jiné nároky na kompetence manažerů, protože tradiční liniové vedení zůstává pouze doménou malých a menších středních firem, větší firmy uplatňují spíše maticové nebo divizionální uspořádání. Co se týče dělby práce, daleko větší těžiště práce se dostává do předvýrobních etap, které jsou také intelektuálně náročnější než vlastní výkon dělnické práce. Postupně přestává platit úsloví „zlaté české ručičky“, budeme muset mít zlaté české hlavičky.
Dělnická práce je tedy na ústupu?
To, co vykoná dělník, vykoná robot nebo automat levněji. Dá se čekat, že práce výkonných dělníků bude postupně dále potlačovaná, protože technologická zařízení jsou levnější. Pořizovací hodnota je vyšší, ale konečná produktivita práce s využitím výpočetní techniky, ve strojírenství, pružná výrobní centra, to zůstává levnější. Maximálně bychom mohli uvažovat, že dělnická práce si podrží svoje výsadní postavení v oblasti řemeslné práce a řemesel. Je ale otázka, do jaké míry se v nejbližší budoucnosti řemeslná práce bude uplatňovat, protože výrobky je jednodušší vyměnit, než je opravovat, což bude asi problém. Následně vyplývají otázky pro vzdělávací soustavu. Všeobecné vzdělávání se musí zakládat v rámci primárního a sekundárního školství. To už nedoženou žádná učiliště ani vysoké školy. Potřeba bude vytváření vzdělávacích příležitostí v rámci celoživotního učení, možnost získat novou nebo pozměněnou kvalifikaci v dospělém věku, to ze změn povahy práce nepochybně vyplyne.
Jaká je role malých a středních firem v současné ekonomice?
Firmy, to jsou instituce, které produkují střední vrstvy. Bojím se, že střední vrstva byla u nás špatně provedenou privatizací v podstatě potlačená, je to utlačovaná střední vrstva. Podpora podnikání v rámci malých firem je u nás minimální, přitom u malých a středních firem je zde více zaměstnaneckých příležitostí než ve firmách velkých. Tady se vytváří jádro společnosti - ne v těch firmách jako je ČEZ, který představuje stát ve státě. Sociologický poznatek, který opravdu funguje : v rámci malého a středního podnikání se vytváří střední třída. Ta u nás na tom však není nejlépe.
Můžete uvést trendy v rozvoje lidských zdrojů?
Ještě před několika lety jsme si spolu povídali o vzdělávání a kvalifikaci. Teď slyšíte termín kompetence. V rozvoji lidských zdrojů se už uvažuje o novém paradigmatu, kompetence představují paradigmatický obrat, obrat k jinému chápání nároků na člověka. Mohl bych říci ještě jednu věc. Tak jako se před padesáti lety člověk devalvoval na pracovní sílu, tak jako se před dvaceti lety člověk devalvoval na lidský zdroj, teď je zapotřebí uvažovat o člověku daleko komplexněji – mluví se o lidském kapitálu, o něčem, co je schopné reprodukce, sebe-produkce a vycházíme i z toho, že člověk není jen pracovní silou a není jen lidským zdrojem. To s sebou přináší zase další souvislosti, oblasti příležitostí pro rozvoj člověka. Rozvoj člověka, rozvoj osobnosti, rozvoj lidského kapitálu není samoúčelný. Je to mechanizmus, který je nezbytný k přežití, protože změny, ke kterým dochází v technice, v technologiích, v kultuře, ale i třeba v politice, jsou tak rychlé, že nejsme nastaveni na to, abychom stačili vše vstřebávat. Je zapotřebí mít institucionální příležitosti, jak se se změnami vyrovnávat. Před dvanácti lety nebyl internet, před deseti lety neměl mobil každý – teď je to tak, že každý občan ČR , včetně kojenců, mají jeden a půl mobilu. Nejsme schopní si koupit lístek na městskou hromadnou dopravu, protože se prodávají pomocí sofistikovaných způsobů, na kterých některé firmy dokáží dobře vydělat. Jedná se o elektronická zařízení, se kterými lidé neumějí pracovat. Prostředky komunikačních technologií jsou takové, že když nejste bez patřičného proškolení, tak využití je na 10%. To je markantní příklad, kde rozvoj lidského kapitálu musí být. To se netýká jenom vědění, to se týká i technických dovedností a to se týká i postojů. Zapomínáme, že rozvoj lidského kapitálu je podmíněný také tím, jaké lidi zaujímají postoje ke změnám, jaký je odpor a jaká nechuť k jakékoli změně – je to přirozená nechuť k tomu co je jiné, co je nové. Jestliže musím pracovat s lidmi, kteří mají předem odpor k jakékoli novotě, tak je moje práce daleko komplikovanější než když mám lidi, kteří jsou novým trendům otevřenější. Není to věc, kde bychom měli kohokoli odsuzovat, že je konzervativní. Jedná se o přirozenou vlastnost. My musíme už v základním a sekundárním školství tuto flexibilitu podporovat. Proto se mluví o kompetencích. Tam nejde jenom o vědomosti a dovednosti. Tam nejde jenom o osobnostní parametry. Jde tam i o sociálně-psychologické parametry – flexibilitu, adaptabilitu, motivovanost, otevřenost, kreativitu, to jsou věci, o kterých klasické kvalifikační modely nemluví.
Jak rozvíjet lidské zdroje v době ekonomické krize?
My pořád mluvíme o rozvoji, ale to, čemu se říká ekonomická krize, nás přivedlo k tomu, že si musíme uvědomit, že lidské zdroje musíme rozvíjet, ale je potřeba je také utlumovat. Utlumovat je tak, aby došlo k minimu sociálních rizik, aby nedocházelo k vyloučení a že lidský kapitál je nástroj, se kterým můžeme hospodařit. Nejde o to zvyšovat nároky a kvalifikaci. Jde o to vhodně uplatňovat, co máme. Uvažovat, co s lidmi, kteří se v důsledku…já se tomu vyhýbám – ekonomická krize, protože to ještě nebyla krize, ta teprve přijde...v důsledku dosažení hladiny, že jsme narazili hlavou o strop, to vede k tomu, že musíme uvažovat co s lidmi, pro které není pracovní příležitost. Jak je využít? To jsou trendy, které budou důležité v příštích letech. Buď budeme muset připustit, že práce není jediným způsobem obživy, nebo budeme muset hledat takové formy práce, kterými zvýšíme, alespoň fiktivně, zaměstnanost. Nebo najdeme takové formy práce, které nám umožní zapojení většího počtu lidí – nikoli zaměstnání většího počtu lidí. Tam vidím tu nejbližší budoucnost. Nucená zaměstnanost, která tady byla od nástupu Hitlera, eufemisticky se nazývala jako právo na práci, vedla k tomu, že jsme si přestali vážit toho, že existuje výsada pracovat a že nemusíme také jenom pracovat. Někdo si může vydělávat způsoby jinými – obchodováním (což také můžeme nazývat jako práce), můžeme být rentiéry, můžeme cestovat, můžeme žít nízkonákadově a nemusíme pracovat. Ten, kdo by pracovat chtěl, tak by měl mít příležitost v nějakých jiných formách – domácí práce, virtuální práce…
Co konkrétně znamená lidské zdroje utlumovat?
Podniky musí propouštět. Jak zajistit propouštění, abych minimalizoval sociální důsledky toho propouštění? Jak propouštět s akceptováním zodpovědností vůči těm lidem, vůči regionům, vůči jejich sociální situaci? Jak to propojit s důchodovou politikou? Jak to propojit s rodinnou politikou? To jsou otázky, které čekají naše politiky, bojím se, jak se s tím vyrovnají. To, co slibuje sociální demokracie, to je tak absurdně nesplnitelné, že se divím, že se najdou voliči, kteří to přijmou. Je to okázale nereálné, co slibují!
Co z toho vyplývá pro firmy jakožto zaměstnavatele?
Manažer firmy musí vědět, že slogan o nezastupitelnosti lidských zdrojů není jenom sloganem, ale že to je opravdu to nejcennější, co ve firmě má. Vyplývá pro zaměstnavatele tolik: bude muset své zaměstnance vybírat a vést daleko promyšleněji než dosud. Bude se muset o svoje zaměstnance starat, aspoň tak, jako se stará o své auto. To znamená dávat jim maximální servis, dávat jim to co potřebují a očekávat od nich, že oni mu dají to co potřebuje on. Vyplývá z toho věc, kterou, když domyslíme do důsledku, je věc zdánlivě jednoduchá. Bude se muset změnit systém personální práce – nevyužívat lidi jenom jako pracovní sílu a nevyužívat jenom lidské zdroje, ale mít zaměstnance, kteří se budou chovat ke své firmě tak, že budou dávat firmě maximum a musíme počítat s tím, že budou od své firmy maximum očekávat. Přitom je tady jeden problém – nemůžeme očekávat, že všichni budou loajální ke svému zaměstnavateli. Přiznejme si, že většina lidí se chová instrumentálně tam, kde má větší příjem. Možná, že to ale není tak úplně pravda…možná tam, kde mám lepší sociální prostředí, tam, kde mám zodpovědné vztahy a tam, kde nejsou rozpory mezi tím, co management tvrdí a co dělá. Změna konceptu sociální práce a odosobněná personální práce, která je dost často k nalezení u velkých firem - člověk, přestože se o něm mluví jinak, stává kolečkem soukolí - tak ta se bude muset proměnit. Tady bych řekl, že malé firmy mají nesporně konkurenční výhodu. Zaměstnavatel je schopen si svůj personál zavázat jiným přístupem než tím mechanistickým. Musí být naprosto zřetelné, že nejsou rozpory mezi slovy a činy.